Diagnóstico organizacional participativo

PARA DESCUBRIR LOS PROBLEMAS CLAVE de TU EMPRESA

PARA CADA SITUACIÓN, UNA SOLUCIÓN

  • ¿Problemas de crecimiento?

    El diagnóstico identifica los sectores de mejora

  • ¿Resistencia a los cambios?

    El diagnóstico participativo moviliza a los colaboradores

  • ¿Cuál es el verdadero problema?

    El diagnóstico organizacional permite centrarse en los desafíos del momento

ESTUDIOS DE CASO

Contexto

El director general, quien también es socio de la empresa, está evaluando la posibilidad de delegar sus funciones directivas a uno de los ejecutivos actuales. Ante la incertidumbre sobre la idoneidad de los candidatos y el método adecuado para efectuar la transición, se hace necesario realizar un diagnóstico organizacional. 

Diagnóstico

El diagnóstico ha permitido evaluar las competencias y el desempeño de los ejecutivos potenciales, asegurando que la elección del sucesor y el proceso de sucesión sean adecuados y efectivos para mantener la estabilidad y el crecimiento de la empresa.

Plan de acción

En respuesta a los resultados del diagnóstico, el director general junto con el comité ejecutivo implementarán un programa de desarrollo dirigido a fortalecer las habilidades de liderazgo de los ejecutivos identificados como potenciales sucesores. Este programa incluirá capacitaciones especializadas, mentoría directa por parte del director general y oportunidades para liderar proyectos piloto que demuestren su capacidad para asumir roles de mayor responsabilidad. Paralelamente, se desarrollará un plan de transición detallado que incluya objetivos claros y plazos específicos para evaluar el progreso hacia la sucesión. Este plan será revisado trimestralmente para asegurar que la transición no solo sea suave, sino también alineada con las metas estratégicas de la empresa. Además, se establecerá un sistema de retroalimentación que permita ajustar el plan de acción según sea necesario y garantizar una comunicación efectiva entre todas las partes interesadas durante el proceso de sucesión.

Contexto

El director general planea realizar un análisis detallado de la situación actual de la empresa debido a que, según los últimos informes, la empresa está perdiendo cuota de mercado a pesar de que dicho mercado está experimentando un crecimiento significativo.

Diagnóstico

El diagnóstico ha mostrado que el factor principal que requiere máxima atención es la innovación de productos y la adaptación a las cambiantes demandas del mercado. Se ha identificado que la oferta actual de la empresa no cumple con las expectativas de los consumidores modernos ni aprovecha las últimas tendencias tecnológicas, lo cual es crucial para competir efectivamente en un mercado en expansión.

Plan de acción

En respuesta al diagnóstico que destaca la necesidad de innovación de productos y adaptación a las demandas del mercado, el plan de acción incluirá la formación de un equipo dedicado al desarrollo e innovación de productos alineados con las últimas tendencias tecnológicas y expectativas del consumidor. Se implementará investigación de mercado continua, programas de capacitación para personal clave, y colaboraciones con empresas tecnológicas para integrar innovaciones avanzadas. Las estrategias de lanzamiento y marketing estarán diseñadas para comunicar efectivamente las ventajas de los nuevos productos, y se establecerá un sistema de feedback para realizar ajustes rápidos basados en las reacciones del mercado. Este enfoque integral busca recuperar y expandir la cuota de mercado de la empresa en un sector en expansión.

Contexto

Desde el comité ejecutivo se ha detectado que algunos equipos en la empresa tienen una falta de alineación con los objetivos estratégicos.

Diagnóstico

El diagnóstico organizacional participativo ha involucrado a los directivos y sus colaboradores, y el resumen general ha señalado que existen discrepancias significativas entre las expectativas de la dirección y la comprensión de estas por parte de los empleados. Esto ha llevado a ineficiencias operativas y una disminución en la motivación del personal. Por tanto, el diagnóstico sugiere la necesidad urgente de mejorar la comunicación interna y reforzar la formación sobre la visión y misión de la empresa, con el fin de realinear todos los equipos hacia los objetivos estratégicos comunes.

Plan de acción

Para resolver la falta de alineación de algunos equipos con los objetivos estratégicos de la empresa, se implementará un plan de acción que incluye mejorar la comunicación interna mediante herramientas eficaces y reuniones regulares, y organizar sesiones de capacitación sobre la visión y misión corporativas. Se establecerán programas de liderazgo y mentoría para capacitar a los directivos en técnicas de motivación y comunicación. Los sistemas de evaluación de desempeño serán revisados para alinearlos con los objetivos estratégicos, y se implementará un ciclo de retroalimentación continua para ajustar prácticas y medir su efectividad. Además, se introducirá un sistema de reconocimiento y recompensas que enfatice la importancia de la alineación estratégica en la contribución de los empleados. Este enfoque integral busca mejorar la comprensión y compromiso de los empleados con los objetivos de la empresa, aumentando así la motivación y la eficiencia operativa.

Contexto

Una empresa con 50 años de trayectoria ha invertido considerablemente en el desarrollo de sus empleados, pero se enfrenta a un problema de crecimiento insuficiente. A pesar de ofrecer productos innovadores, estos no satisfacen adecuadamente las necesidades de su público objetivo.

Diagnóstico

Tras realizar un diagnóstico organizacional completo, se identificaron varias áreas críticas que la empresa necesita abordar para mejorar la alineación de sus productos innovadores con las necesidades de su público objetivo. El diagnóstico incluyó una evaluación exhaustiva del mercado y los clientes, que reveló discrepancias clave entre las expectativas del consumidor y los productos ofrecidos. También se revisó la estrategia de producto, identificando fallos en el proceso de desarrollo y alineación de los productos. Se analizó la capacidad organizacional, constatando que la estructura y recursos actuales no soportan adecuadamente la innovación necesaria. Además, el examen de la cultura organizacional descubrió barreras culturales que impiden una respuesta eficaz a las dinámicas del mercado. Por último, se evaluaron las comunicaciones internas y externas, detectando fallas significativas que afectan tanto la coordinación interna como la percepción del mercado. Este diagnóstico comprensivo ahora guiará el desarrollo de estrategias dirigidas a realinear los productos con las demandas del mercado y a fomentar un crecimiento sostenible.

Plan de acción

Para abordar las deficiencias identificadas en el diagnóstico organizacional, se propone un plan de acción integral que incluye el desarrollo y ajuste continuo de productos basados en retroalimentación del mercado, el fortalecimiento de la investigación de mercado para anticipar cambios en las preferencias del consumidor, y la implementación de programas de capacitación en innovación para el personal. Además, se revisará la estructura organizacional para fomentar la agilidad operativa, se mejorarán las comunicaciones internas y externas para asegurar coherencia en los mensajes, y se establecerán sistemas de retroalimentación para facilitar mejoras continuas. Este enfoque se complementará con un sistema de monitoreo y evaluación constante para ajustar las estrategias en respuesta a dinámicas de mercado y rendimiento interno, asegurando así que la empresa mejore su alineación con las necesidades del mercado y promueva un crecimiento sostenido.

Contexto

Una empresa enfrenta un alto índice de rotación de empleados, supuestamente debido a una insuficiente compensación económica. Esta situación parece deberse a que la empresa no está generando suficientes recursos financieros, y además, los empleados tienen deficiencias en habilidades comerciales.

Diagnóstico

El diagnóstico organizacional reveló que la empresa no está generando suficientes recursos financieros debido a ineficiencias operativas y una estructura salarial no competitiva en comparación con los estándares del mercado. Además, las evaluaciones de desempeño indicaron que los empleados carecen de habilidades comerciales críticas, lo cual limita su contribución a la generación de ingresos. También se identificaron deficiencias en las oportunidades de formación y desarrollo, así como factores en el clima organizacional que afectan negativamente la satisfacción y retención del personal. Este diagnóstico sugiere una necesidad urgente de revisar las políticas salariales, mejorar las estrategias de capacitación y optimizar la gestión financiera para abordar estos desafíos.

Plan de acción

Dado el diagnóstico realizado, el plan de acción resolutivo incluirá la revisión y ajuste de la estructura salarial para asegurar que sea competitiva dentro del mercado, junto con la implementación de un programa integral de capacitación enfocado en mejorar las habilidades comerciales de los empleados. Paralelamente, realizará una optimización de los procesos financieros y operativos para incrementar los ingresos de la empresa. Además, es esencial fortalecer el clima organizacional mediante la mejora de las comunicaciones internas y la implementación de programas de bienestar y reconocimiento que aumenten la satisfacción y la retención del personal. Este enfoque multidimensional no solo abordará la raíz de la alta rotación, sino que también potenciará la productividad y el crecimiento general de la empresa.

LOS 27 FACTORES PARA LA SALUD EMPRESARIAL

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CALIDAD
Capacidad para clarificar roles, misiones y procesos de trabajo con el fin de detectar rápidamente problemas de calidad y de rentabilidad y corregirlos rápidamente.

2

PROYECTO COMPARTIDO
Capacidad para formular y utilizar el proyecto empresarial para dar vida a la filosofía de gestión, los valores y los principios de gobernanza, así como las ambiciones estratégicas a seguir.

3

ANTICIPACIÓN
Capacidad para mantenerse orientado hacia el futuro, buscando aprender de sus propias experiencias y de las de otros con el fin de gestionar con mayor soltura y confianza el desarrollo de la organización.

4

DISCIPLINA
Capacidad para establecer y mantener controles de gestión motivadores que permitan trabajar con alegría, sin estrés y de manera ordenada.

5

DETERMINACIÓN
Capacidad de actuar según las decisiones tomadas con firmeza, flexibilidad y tenacidad para alcanzar el objetivo establecido.

6

COLABORACIÓN
Capacidad para mantener la cohesión y la colaboración de los equipos involucrando a los miembros en las decisiones de orientación para la producción de un bien o la entrega de un servicio.

7

COMUNICACIÓN
Capacidad para mantener una comunicación benevolente; gestionar abiertamente las tensiones; ofrecer retroalimentación de calidad y destacar las fortalezas de cada uno.

8

ORIENTACIÓN CLIENTE
Capacidad para implicar a todos los empleados, independientemente de su rol, con el objetivo de garantizar que cada cliente tenga una experiencia inolvidable.

9

ADAPTACIÓN
Capacidad para enfrentar lo imprevisto y adaptarse a las exigencias de una situación, considerando los intereses de las partes involucradas y el bien común.

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VENTAJAS PRINCIPALES

FACILITAMOS EL AUTODIAGNÓSTICO

Las personas clave de la empresa participan en el diagnóstico

EL TEST SE EFECTÚA FÁCILMENTE ONLINE

IDENTIFICACIÓN CLARA DE LOS FACTORES PARA MEJORAR

ELABORACIÓN DE SOLUCIONES PRÁCTICAS

Plan de acción listo para implementar

3 NIVELES DE ACOMPAÑAMIENTO

NIVEL 1

Entrega de un informe completo (máx. 12 participantes)

Incluye una sesión de interpretación de resultados con el responsable del equipo

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NIVEL 2

Todo lo anterior del nivel 1

Incluye 2 sesiones de equipo para identificar y decidir los factores más relevantes a trabajar

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NIVEL 3

Todo lo anterior del nivel 2

Incluye 3 sesiones de equipo para generar una propuesta de resolución y un plan de acción correctivo

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DIAGNÓSTICO REUNIONES EFECTIVAS

Diagnóstico reuniones efectivas

¿Cuantos miembros en el equipo?
¿Cuanto tiempo duran tus reuniones en general?
¿Cuantas horas de reunión semanal en equipo?
¿Quién propone los temas a tratar en la reunión?
¿Los miembros del equipo pueden influir fácilmente durante las reuniones?
MARCA 3 PROBLEMAS MAYORES encontrados durante las reuniones
MARCA 3 VENTAJAS que deberían proporcionar las reuniones de equipo
En tu caso, ¿Principalmente las reuniones de equipo sirven para? (MARCA 2 OPCIONES)

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